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人类原本就有分享的天性，但这种善良的天性又是最容易被扼杀的，当你的善意分享被人看成多此一举而忽略不计，当别人的经验对你三缄其口让你得不到投桃报李……久而久之，职场上的人似乎都变得不大爱跟别人分享自己的经验教训，分享的内容更多倾向于八卦。
那么，这就是管理者要主动出击的一件事了，作为消解部门樊篱的一种有效手段，你应该在公司里建立一种“主动分享”的文化，甚至用绩效考核机制激励员工和经理们这样做。主动分享尤其适合中国公司，因为中国人为人处世的信条中总是相信“滴水之恩当涌泉相报”。有趣的是，你会发现，只要开了头，这种“主动分享”的文化就会像永动机那样，自行运转和扩散起来。◎
（五）选才（1）
20、一定要找最优秀的人才
企业对人才的选择往往决定着这个企业能走多远，如果要做一个世界级的优秀企业，那就要力争在全世界范围内找到最优秀的人才。
2003年底， 时任上海分公司总经理的旭阳问Robin，百度走到今天成功的主要原因是什么？
Robin说：“这事我还真想过。大概有这么三条，第一是专注，第二是商业模式的适配性，第三是人才。”
Robin补充说：“我一直是找比我厉害的人，找业界最强的人。如果我有一个位置空出来的时候，我马上就想，如果说全世界的人随便我挑，我会让谁来坐这个位置，第一候选人是谁，第二候选人是谁？我们要尽可能让最优秀的人加盟百度。”
这个故事被另一位上市公司的老板听了，老板连连赞叹，“李彦宏了不起！”有人问：“为什么？”老板说：“我招人，眼睛最多盯着中国，不会想到全世界，可李彦宏挑选人才，一开始就站在全球高度上了。”
事实的确如此，正是Robin的全球选才之道，使百度拥有了越来越多的顶尖人才。两任CFO就是典型的例子。
2004年初，Robin希望公司建立起严格的、可以公开透明的财务制度，为公司在美国纳斯达克上市做准备。他需要一位好的CFO，便委托全球最顶尖的猎头公司海德思哲（Heidrick & Struggle）在全球范围为百度找到一位这样的人。
海德思哲找来了很多的人，Robin一轮一轮地面试，都很不满意。直到有一天，当时是普华永道亚洲区合伙人的Shawn（王湛生）出现在Robin面前，在谈了两个小时后，Robin意识到，这个人就是当时百度能在业内找到的最好的人选。因为这个人不仅财务好，而且年轻，又是个网虫，他看得到互联网的前景，也知道搜索引擎的价值所在，更为难得的是，还是个非常富于创造力和激情的人。
那天Shawn急着要去赶飞机，所以两个人匆匆道别。
Shawn刚出门，猎头公司的人打来电话，兴奋地对Robin说：“我们又找到了几个候选人向您推荐，什么时候您有空儿可以安排见面？”李彦宏笑了笑，说：“后面的不用见了，我已经找到了最好的CFO。”
Shawn加盟百度之后，用百度在纳斯达克上市的精彩一幕向全世界证明了李彦宏的眼光，他的确为百度请到了全世界最好的CFO。
遗憾的是，Shawn在2007年底因一次意外而不幸去世，这对百度是极大的损失。
这时的百度已经很有名气，许多猎头公司都盯着百度这单大生意，一些在此行业中颇有资历的人也主动找到Robin想来坐这个位置。
Robin心中虽焦急，却自有他的方寸――百度已经上市，公司大了，财务制度的规范透明已不成问题，而财务管理控制成了头等大事。
一个偶然的机会，他拿到了Jennifer的简历，这个人虽然没有互联网行业的相关背景，但推荐人告诉他，这位在通用汽车金融公司主管财务多年，并担任过中国通用汽车CFO的中国女性，有着大型公司财务管理与成本控制的丰富经验，而且极为敬业。Robin眼前一亮，他立即与Jennifer约定在旧金山见个面。
这次专程的美国之行中，Jennifer的职业精神给Robin留下了深刻印象。通用汽车金融公司的办公地点在底特律，为了既见Robin又不耽误工作，她安排了当天往返的行程，来回一共飞了10个小时，而面谈只进行了两个小时。
（五）选才（2）
Robin回国后不久，Jennifer就加盟了百度，在此后的一次公司内部沟通会议上，Robin开心地与大家分享了请来新任CFO的经历，他说：“我相信，这样一个高职业技能和职业素养的人，一定能把百度的财务管理带到国际的高度。”
在2008~2009年全球经济危机来临之际，Jennifer用她优秀的财务管控能力为百度向纳斯达克交出令人信服的业绩；不仅如此，更以她出色的沟通能力，让投资人重新认识了百度的价值，对百度充满信心，在市场仍然一片肃杀之际将百度股价推上了新高，为纳斯达克留下一抹*的中国红。
正如这两任CFO，今天的百度，力争在每一个岗位上都找到最优秀的人才，这也是百度能取得成功的最主要的原因。
两年等一人
2006年9月底，旭阳正式接手兼管公关部。他认为，想要把公关业务做好，首当其冲就要找到最优秀、最专业的公关人才。经过一番调查，他把目标瞄向了国内IT业第一品牌联想。
2006年10月中旬，旭阳遇到了时任联想集团高级公关总监的朱光，发现这个人对企业品牌和公关传播的见解非常深刻。一个月后，任旭阳开门见山地邀请朱光加盟百度，但遭到了明确的拒绝。
2006年11月17日，李彦宏邀请百度所有总监去家里开生日party，唯独旭阳没有出席。原来，他又去找朱光了，两人相谈甚欢间，旭阳再次提出邀请，但又一次被拒绝了。
因为此时，朱光在内地企业公关与品牌传播领域有很高的声誉，在联想已经9年的他曾为联想的品牌传播立下了汗马功劳，无法说走就走。再次被拒绝的旭阳只有先放弃，转而去找其他人选，但并没有中断接触，在接下去的两年内，旭阳每两三个月就约见朱光一次。
2008年7月，旭阳与朱光已经成为了高度信任的好朋友。这个时候，旭阳再次对朱光发出邀请。朱光坦承，百度的品牌已经进入了良性上升的轨道，自己过去后也没有太多事情可做，对于缺乏挑战性的工作，不太感兴趣。旭阳也很坦诚地告诉他，百度随着国际化的展开，Marketing领域还面临巨大挑战。这一次，朱光被打动了。
2008年7月底，在旭阳的安排下，Robin与朱光见了面，彼此谈得很投机。2008年10月31日，朱光正式签约百度。此时，距离旭阳第一次去见朱光，已经过去了整整两年。
历时两年，无数次被拒绝，无数次沟通、说服，只为请到业界优秀的人才，回忆起这段经历时，旭阳说，之所以这么做，多年前Robin的一句话对自己影响巨大：“一定要去请你能找到的全世界这个领域里最优秀并且最适合百度的人，因为优秀的人才是无价的。”◎
这句话很多人会说，但很少人会做，因为自古以来，人们都很怕找到比自己强的下属，这似乎是职场大忌。但在百度却每天发生着与此完全相反的事。他们在用人上有一个C、B、A原则，即每当团队里有了空缺，Leader们都会去在全行业找尽可能优秀的人――而且往往是比自己更优秀的人来做。这甚至也逐渐成为了百度考核职业经理人管理才能与业绩的软性标准。当这样的做法蔚然成风之后，百度的经理们发现，每个人并不会因此而背上比找略逊于自己的下属更多的危机感。因为下属在某些专业上越强，你被分担掉的工作就会越重，你便能腾出手来看得更远，想到更广，学得更多，你的部门业绩肯定会更强，自己的压力自然变小，空间也更加宽广了。
（五）选才（3）
21、给最自由的空间
所谓管理者的职责，就是为优秀人才搭建一个自由、宽松的平台，因为人只有在自由的空间里，其创造力才能真正释放出来；也只有在独立自主地面对与解决问题的过程中，才能得到最高速的成长。
上班第一天， 办公室还在装修， 大家聚在Robin住的酒店房间里一起兴奋地讨论公司成立后，需要定一些什么制度。
Robin不假思索，脱口说：“不能带宠物来上班，不能在办公室吸烟。”
“就这么两条儿啊？！”大家面面相觑，有些不解，以为Robin在开玩笑，“公司将来会越来越大，这哪儿够啊！”
“就这两条儿，我觉得已经够了。”Robin很坚决地说。
一晃10年过去了，百度总部的员工已接近3000人，规矩还是那么两条，几千号人都在“自由”地工作：百度实行“弹性工作制”，员工可以自己安排上班的时间，10点半才到单位；可以趿一双拖鞋出席任何级别的会议；可以上班时间跑到休息室睡上一大觉；可以在MSN上坦然地聊自己的私事。
然而，百度的自由并不仅仅是给予员工工作时间的自由，而是给所有员工更大的舞台。对管理人员，Robin经常提醒他们，“一定要充分授权，可千万别大树下面寸草不生啊，要让你们团队中的每个人在自己的职责范围内都拥有处理事务的充分自由。这样，他们才能更快地成长起来，整个团队才能一天比一天强。”
Robin说，他和公司每一位管理者的职责就是给大家提供一个宽松、自由的平台，让大家在这个平台上心无旁骛地尽情发挥创造力，自由奔放地施展才华。
事实证明，自由的空间并没有让百度的员工变得懒惰散漫，大家抱之的是忘我的工作激情。
1999年的一个冬日，两位潜在的投资人突然来到北京，给Robin打电话说想来看看公司。当时公司还几乎什么都没有，但是人家既然提出来，Robin就带着他们到北大资源宾馆两间简陋的办公室看了一圈。送走了投资人，Robin并没抱太多希望。殊不知，这两个精明的投资人并没有离开，而是在夜色中悄悄返了回来，从窗外观察着百度，他们看到的是那两间办公室所有的窗口都还灯火通明。他们后来告诉Robin，那时，他们相视点头，达成了共识――投资给这样的公司，错不了。
直到今天，百度的规则仍然是可以自由决定上下班时间，但是，每天深夜，百度的办公区里依旧会有很多人在埋头工作。为的就是让产品更早地上线，为客户提供更好的推广方案……员工们已经习惯了在自己休假时也随身带着笔记本电脑，随时准备上网收邮件处理突如其来的工作，有些员工甚至带着自己的帐篷到公司加班。自由，使每个员工都更愿意把自己当成这家公司的主人。
“百度式生长”
2004年，李明远刚来百度时，他还只是中国传媒大学的大三学生，身任“一塌糊涂”BBS站长多年的他，凭着对网络社区的深刻见解，成为了百度贴吧的一名、实习生。
那时，“贴吧”刚创立不久，还有些人丁稀落，进入百度的李明远在琢磨，如何让贴吧“人丁兴旺”呢，于是，他起草了改组贴吧管理架构的计划。连他自己都没想到，这份计划被公司原封不动地采纳了，甚至包括里面的薪酬和考核制度。这时，他才是进入百度两个月的实习生，刚读大四。因为李明远“百度最懂得搜索，但你最懂社区”，不久后，他被任命为百度产品经理，负责贴吧部门。
（五）选才（4）
李明远接管贴吧时，其流量占百度流量的1％，经过半年多的努力，贴吧流量已占到百度流量的11％。这时，在社区方面，他已远远走在整个中国社区的前端，因此，他又升任高级产品经理，负责整个社区产品。是时，他大学本科还没毕业呢。
李明远的研究领域由社区进入C2C电子商务，公司又给他更大的任务――发展百度的电子商务。2007年6月，才24岁的李明远受命负责组建电子商务事业部。
这是百度的第一个事业部。
11个月后，百度“有啊”和“百付宝”上线。现在，李明远已经是百度总监级的总经理了，他年仅27岁。
比找不到最优秀的人才更糟糕的事，莫过于请来了高手却留不住。如果他是真正的人才，就一定需要有足够的空间和充分的时间来施展才能，证明自己。所以作为上级，一定要敢于放权。这需要你一方面有足够的胸怀容得下对方提出与你相左的意见，同时也需要你有足够的耐心和勇于担当的气魄。如果你相信他是最优秀的，那么就应该让他按自己的想法去执行，你只须给予适当的提示和指导，然后稍安勿燥地等着他来交出结果吧。◎
22、证明自己， 用结果说话
评定一个人是否称职或是否应该被提拔的最佳方法只有一个，那就是先给他一个平台、一份责任，看他是否能拿出实实在在的工作成果来证明自己。
百度的高管团队中有很多来自全球明星企业的资深管理专家，但也有很多从基层提拔�