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体态语言无声胜有声，在演讲中正确把握体态语言的运用能起到锦上添花的作用，具有更强的感染力。体态语言一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
体态语具有揭示内在素质的功能。体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性。因此，体态语对内在素质的揭示具有确定性。
体态语对内在素质的揭示还具有直观性。语言对内在素质的揭示具有某种抽象性与间接性，而体态语对内在素质的揭示是以形象实在的动作直接流露与表现。有些行为是下意识的。假如一个人一边回答上级说，完成某种任务毫无问题，一边下意识地用手抓后脑勺，并流露了一丝疑虑的目光，那么这无疑表明这个人的回答并无绝对把握，可能具有胆大、好强、虚浮等品德特征，需要结合其他测评信息进行综合判断。此外，此举也无声胜有声地说明了体态语揭示内在素质的直观性特点。
体态语的确定性（习惯性、天生性）与失控性（不知不觉、情不自禁、生理反应、瞳孔变化、心跳、出汗、生物电反应等），使体态语对素质的揭示具有某种必然性。
例如，嘲笑他人会“嗤之以鼻”；得意忘形会“趾高气扬”；自身反省会“抚躬自问”与“扪心自问”；愤怒急躁会“戟指怒目”；心藏无名火会“横眉紧锁”、“牙关紧咬”；心里非常高兴会“喜笑颜开”、“手舞足蹈”；人在安详或激动时，总爱叼上一支烟。这些现象表明，内在情感和素质存在着体态语表现的必然性。
3．演讲前的心理准备
心理学家曾对2000年北京大学51名高考状元进行心理测试，研究这些尖子学生成绩好的原因，发现考前和考场心态是学生能否正常发挥的关键因素。同样水平的人，甚至同一个人，由于心理状态不同，投入考试后的能力发挥的程度就不一样，成绩自然大相径庭。笔试如此，竞岗（聘）演讲也不例外。比较而言，竞岗（聘）演讲对人们心理素质的要求比笔试更高些。因此，参加竞岗（聘）演讲时，进行“考”前、“考”中的心理调整显得十分重要和必要。
（1）把握机遇心理。
应试者应充分认识参与“这一次”演讲的意义，把它当成一次展示自己才华的难得机遇，予以高度重视。哲人说过，机遇偏爱有准备的头脑。有些人对于到来的机遇漫不经心，似急非急，甚至以为来日方长，机会无限，以这种心态对待“这一次”，那就很难有出色的表现。相反，人们一旦意识到此次机遇难得，懂得此次机遇对于自己成功的价值，就会特别珍惜“这一次”，并产生“志在必得”的雄心和决心。在这种心理支配下，人们很容易进入最佳竞技状态，并获得前所未有的追求成功的动力，促使自己开动脑子，全力以赴，全身心投入，精心准备，把自己的才智和潜能最大限度地调动起来。
（2）强烈自信心理。
为了提高自信心，我们应学会对客观形势进行恰当估计和分析，同时不断地进行正面的自我心理暗示，为自己创造心理优势。
一是正确认识和评估客观形势。要学会为自己进行心理减压：一方面，要防止道听途说，偏听偏信，夸大客观形势的严峻性；另一方面要淡化竞争的激烈程度，甚至通过贬低竞争对手的方式，平抑自己的紧张心理。
二是要看重自己的优势。要正确估价自己的实力，并把取胜的砝码更多地押在自己的实力上，要相信自己正是用人单位所需要的人才等。这样想问题，就会在心理上获得更强烈的自信和必胜信念，为自己鼓劲加油。当然，这种自信决不是盲目的，它应是建立在确有某种实力和优势基础之上的。
三是要坚信竞岗（聘）的公正性。有些人过多听信不当说法，以为竞岗（聘）成功主要靠关系。如此怀疑竞岗（聘）的公正性，常常动摇自信心，十分有害。在这种心态支配下，人们可能把功夫下在拉关系上，把劲儿用错了地方，临战前不下真功夫，演讲时则终难免被淘汰。总之，怀疑竞岗（聘）公正性是最容易消磨自信心的，我们必须自觉纠正这种偏见。从实际情况看，在竞争日渐激烈的情况下，企业、单位的生存和发展都有赖于拥有人才。采取竞岗（聘）方式就是为了从社会上公开选拔真正的有用人才，而且竞岗（聘）过程有很高的透明度，不少单位还对竞岗（聘）中可能出现的弊端和漏洞采取了很多限制性措施。因此，应试者没有理由怀疑竞岗（聘）的公正性，应坚信竞岗（聘）是凭本领过关，是卓越人才的绿色通道。
（3）对等应试心理。
参加竞岗（聘）演讲直观地看是考与被考的关系，易于产生不对等心理。在不对等心态下，应试者会把考官当成自己命运的支配者，从内心形成自我心理威慑和自抑，出现过分拘谨或失控，势必影响能力的正常发挥。因此，应试者应给自己一个恰当的角色定位，给两者一个恰当的关系定位。我们不妨把考官当成同事、领导和朋友，把考官当成伯乐，相信他们是识才的能手，是爱才的领导，是知心的朋友；把竞岗演讲当作一次朋友间的社交集会活动，一次平等的交流沟通的过程。这样想来，演讲者便会形成正常心态，表现得更为自然和投入，同时会淡化因演讲可能带来的紧张情绪，不管多大的演讲场面，都会不急不慌，从容应对，正常发挥，最终稳操胜券。
六、无领导小组讨论法
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它通过给一组考生（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行安排、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。
无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种：
1开放式问题
其答案的范围可以很广、很宽。主要考察考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导？关于此问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。
2两难问题
是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导呢还是以人为取向的领导是好领导？此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意两种备选答案且具有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
3多项选择问题
是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察考生分析问题、抓住问题本质方面的能力。
例如：1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现1993年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该旅游饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：
（1）食堂伙食差、职工意见大；餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；
（2）分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性；
（3）客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；
（4）服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；
（5）商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；
（6）总服务台不能把市场信息，客房销售信息，财务收支信息，客人需求，意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；
（7）旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷影响饭店声誉；
（8）饭店对上级的报告有弄虚作假现象，夸大成绩，掩盖问题，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；
（9）仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；
（10）任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。
请问：上述10项因素中哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因（只准列举三项）？请陈述你的理由。
此种类型的题目对于评价者来说，比较难于出题目，但对揭示考生各个方面的能力和人格特点则比较有利。
4操作问题
这是给材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。
此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少。必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。
5资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考察考生的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。
七、文件筐测验法
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一种，通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质。一般做法是让考生在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考察内容范围广、表面效度高的特点，因而非常受欢迎。1990年国外的一项调查表明，81％的评价中心都采用文件筐测验选拔管理人员，使用频率居各种情景模拟测验之首。
文件筐测验有两个突出的优点：一是考察的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。二是它的表面效度高。由于文件筐测验所采用