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我们不是照用了吗？即使是明码标价的职业经理人一旦接受聘书都得尽心竭力。现在虽暂能留其人，其心未留，我们花了高价买不来他的“愿意”二字，于事无补。也就是说，我们要用能为我所用、愿为我所用的能人。其二，张任在原西蜀公司影响力不小，他的心未定，受他影响的人也无法定，这会给我们对两个公司的整合工作带来隐患，也会给刚刚成立的蜀汉集团公司带来不安定因素。
刘总听了我的分析点头同意，说好吧，那就早点打发他走吧。
我的成功心得：善用“留心”战术
张任是个人才，像他这样的人才如能留下来当然是件好事。张任的情况只是企业人才流失的一种，在一个企业中人才留失的原因各种各样，但不管什么原因，人才，尤其骨干人才的流失势必对一个项目、一个部门甚至一个企业的正常运行带来很大的影响。因此，尽量避免人才流失是企业管理者必须要关注的一个课题。对此，我的办法有如下几点：
（1） 让怀才不遇者满负荷工作一个员工的工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满地超额完成自己的工作定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。如有位负责销售工作的部门领导，其工作成绩在公司连年都超定额，收入、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的领导。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定义无反顾地离开销售工作去接电视制作。最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会引起人才流失而使销售额下降。
（2） 加强沟通，减少隔阂与领导不合常常是员工跳槽的重要原因之一。与领导不合的原因是多方面的，但是人们常常认为，责任在领导。如果他能在发生冲突时，显出自己的宽容大度，不去和部属斤斤计较，那么许多问题是可以解决的。作为一名领导对其部属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向他反映，这是双方呼应的事。当然领导者不可能真正了解员工的内心世界，但是经常相互进行思想交流，不失为保证上传下达、减少隔阂的有效办法。
（3） 对能力强的人能破格任用当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成为某领导的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能人会因位置不好而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼，甚至拂袖而去。所以用人之事，不是小事，不可轻率。某大公司曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时间，他的能力已从其工作业绩中表现出来，并远远地超过他的领导。如果让他上、领导下或者让他们在一个部门平起平坐，各管一摊，必然使公司的组织机构、人事制度、业务工作秩序都被打乱。为此，领导将他调往国外，负责组建分公司，以发挥他的才能。虽然这一任命使年轻人连升三级，但在公司里并没有引起什么不良的反应。领导的高招使“鱼”和“熊掌”兼而得之。
（4） 注重年轻员工的培养对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易跳槽。由于他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再花代价去培养新手，造成损失。假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做着低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时他要求离职另求发展是很平常的。要避免这类不愉快事情发生的办法有：一要把新来的员工看做是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力的领导或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报就愈大。
（5） 高工资的诱惑更高的薪水，当然是一般人跳槽的最大原因。对此并没有什么最好的解决办法。尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够的话，即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对公司和员工都无好处可言。我们蜀汉公司的专家们曾对40多名跳槽者进行的调查表明，其中有30名为增加工资与领导者进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但在不到一年的时间里，有25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。关键是领导者和公司为人才成长发展所提供的环境和空间。
诸葛锦囊：
对于不能为我所用，“身在曹营心在汉”的人，能力再强也要坚决弃用。这样的人在本企业的时间越长，负面作用越大。对于经过努力争取愿意为企业效力的人就要想尽办法使其留下来，所以，建立一个人才各尽其用，各尽其心的用人、留人机制是至关重要的。
… 2 对关张这两个特殊人物的用法
记得我刚到“新野办事处”时，对关羽、张飞采用的是“威慑”术。因为在当时特定的条件下，我需要尽快进入状态，兵能调、将能遣才能临阵破敌。但此一时彼一时也，在公司正常的管理状态下，仅靠“威慑”远远不够，对这两个特权人物我必须用特殊的招法。
首先，凡是安排关羽、张飞负责重大项目的运作，一般我都要跟他们签订责任书，里面规定了细致的奖罚标准。这样一方面如果我按责任书对他们加以处罚，刘老板没什么话说，另一方面关张在做事的时候，头上总悬着“责任书”这把尚方宝剑，而且不会产生我孔明故意整他们之类的想法。如此一来，事情一件件办得漂亮，我们之间也很少产生这样那样的龉龃。
第二，对于关羽这个人，我通过一件事狠煞了一个他的傲气。一个人、尤其能人有一点傲气可以理解，如果太过分了就会伤人，就会误事。关羽的傲气非一般人可比，只要他觉得自己那凛然不可侵犯的尊严被人触动，会不顾一切地反击，这个时候，他甚至往往把公司利益和他大哥的大事扔在脑后。所以我说孤傲让关羽丧失了把握整体的能力，缺少一种大局观，在这一点上他甚至不如张飞。赤壁之战当中，我从东吴公司回来后，迅速安排全体销售人员到市场上去，赵云、张飞等分拨已定，而故意把关羽晾在一边。关羽沉不住气了，他生气地说：“孔明先生，每次销售上的重大行动我都冲在前面，从来都是不辱使命，今天刘孙两家联合对曹，在决定胜负的关键时刻，难道你要让我在家里观鱼赏花不成？”我等的就是他这句话，说：“关经理，不是我不想用你，我这里有一项重大使命，做好了就能让曹魏公司彻底趴下。按说这么重大的责任只有你关经理能承担起来，可是毕竟曹操对你有恩，如果你循私情放他一马……”“咱们签订责任书，”关羽大声说，“如果不能完成任务，你怎么处罚我都行。”我算定曹操从赤壁败退，长江沿线市场全面收缩，到了华容这个地方会喘口气。但当时如果派张飞去干掉曹操、曹、吴、刘的势力天平就会大大变化，刘权可能毫无顾忌地对我们用兵，是以当为保存我们又不能马上除掉曹操，即让曹生，又让关服所以最好的办法就是关羽守华容了。
关羽到了华容后，果然捕捉到曹操在娱乐场所寻花问柳的信息，并在“华容道娱乐城”设下伏兵，取得了第一手的证据。但接下来关羽找曹操摊牌时经不住曹操的再三请求，把所有的证据还给了他。唉，曹操聪明，他知道关羽吃软不吃硬，加上当初关羽在他那里打过短工，他对关羽很器重，各方面的待遇很优厚，他的一番感情攻势让关羽压到他脖子上的大刀又抽了回去。自此以后，商场上高管人员因婚外情、一夜情导致企业、个人名誉受损的，人们约定俗成地都称之为走了“华容道”。
关羽两手空空回来交差，耷拉着脑袋，像一只斗败了的公鸡。我并没有按“责任书”处罚他，但我当众训斥了他一番，虽然他“重枣”似的脸色让人看不出他是不是脸红，但我保证，这只骄傲的公鸡成了一只鸡笼里任我蹂躏的小鸡了。
第三，张飞是个顺毛驴，刚见面他也许会瞧不起你，只要你显出自己的本事让他服气，他会立即把你当天神来敬。别看表面上张飞是个粗人，有时候喝多了还耍耍酒疯什么的，实际上张飞粗中有细，而且在一些重大问题上能不计较个人恩怨和利益，以公司的大局为重，这一点十分难得，从这一意义上讲，我觉得张飞也比关羽强得多。像他考察并向刘总推荐庞统（一般粗人对文人是极为反感，也不会认识到其价值的），像他收服销售老将严颜——硬是以其真诚让这个闻名遐迩的断头将军低头（宁断头不跳槽，此前大半生只服务于西川公司一家），都表现了其宽广的胸襟和无私的情怀，这样的人只要晓之以理，有时候稍微“淑”一下就足以使其效命。
一个公司多几个张飞这样的人就好了。
我的成功心得：用其所长，抑其所短
抛开关张与刘总的私人感情这一特殊关系，单就关张本人来说，两人都是长处与短处极鲜明的人，所以我对他们的使用也好，对企业其他管理人员的使用也好，讲求的原则都是：用其所长，抑其所短。
像关、张这样有主见、有个性的经营管理人员往往是主动工作和认真负责的，而不是像机器那样只是听人使唤。越是高级的和高层的管理人员，越应该有认真负责的工作态度和高尚的管理道德。那些旨在满足于达到低水平目标的经理和管理人员，那些屡犯错误、消极疲塌的管理人员必须撤换职务，他必须离职，或者降职，或者免职。
当然，这种惩处并不是意味着不允许犯错误，并不等于说，凡是犯了错误的，都要予以惩罚。实际上，对于有上进心的人来说，失败乃成功之母。许多公司优秀的经理和其他管理人员的优点并不是他们没犯过错误，而在于他们是为了创新而犯错误的。因此，他们犯错误的次数越多，他们所积累的经验越丰富，而他们继续创新的可能性就更大。所以，并不是要求所有的上层管理人员都不犯错误，相反的，应主张把那些虽未犯错误，但工作平庸、毫无上进心的人，从较高领导职位上调离出去。重要的问题不是犯不犯错误，而是管理人员的责任心，看他是否尽到了自己的工作本分。
为了充分发挥管理人员的积极性，必须对管理人员的工作做出合理的、公正的评价。正确地评价他们的工作，估计他们的责任心，是对他们进行奖惩的基础，也是提升或调离他们的职务的依据。任何一个办得好的企业，它的管理人员之所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价。同时，又能以此评价为依据，对他们做出恰当的奖励或惩处。凡是这样做的公司，它的各级管理人员就能尽到自己的管理责任，他们能保持旺盛的工作热情，有上进心。他们很自然地在工作中展开了竞赛。久而久之，在该公司中就会形成一种良好的工作作风和传统习惯：以上进为荣，以消极平庸为辱。这种优良传统的形成，是企业的精神财富，是无价之宝，是财运亨通、年年赚钱的基础。
但是，要对管理人员的工作做出正确的评价，必须有一整套的评价制度和方法。在美国和欧美各大公司中，往往要聘请心理学专家来主管对各个人的评价工作。
对一个管理人员的评价，必须是全面的和系统的。评价一个人的工作成绩，切忌片面性和主观性。因此，不要草率地根据一两件事就对某个管理人员的品质、责任心和工作能力做出判断。对一个人做出正确的判断需要经过较长时间的观察、检验和比较。
在进行评价的时候，要听其言，观其行。要把他所做出的实际工作成绩作为衡量的主要标准。在一家公司里，首先要看他的工作是否推动了公司的发展，是否有助于公司完成它的目标。公司要特别防备那些只会说而不会做的